Het zijn onmiskenbaar snel veranderende tijden. De NOW-aanvragen blijven bij het UWV binnenstromen. Uiteenlopende reorganisaties zijn al maanden voorpaginanieuws. Het nieuwe werken doet concreet zijn intrede met ook een aanstaand advies van de SER over de toekomst van het thuiswerken. De M&A markt trekt weer aan. Dat maakt reeds het wijzigen van arbeidsvoorwaarden urgent en relevant. Deze VL Academy blog zet in dat kader beknopt enkele “must knows” uiteen over verworven rechten, ordevoorschriften en het wijzigen van arbeidsvoorwaarden.
Verworven rechten
“De vraag of een vaste gedragslijn als een arbeidsvoorwaarde kan worden aangemerkt, kan niet in algemene zin beantwoord worden. Het gaat erom hoe partijen zich in het concrete geval ten opzichte van elkaar hebben gedragen en wat zij tegen elkaar hebben gezegd, en welke betekenis zij aan die gedragingen en uitingen in redelijkheid mochten toekennen. Hierbij kunnen verschillende gezichtspunten van belang zijn, zoals: de inhoud van de gedragslijn, de aard van de arbeidsovereenkomst en de positie die de werkgever en de werknemer jegens elkaar innemen, de lengte van de periode gedurende welke de werkgever de desbetreffende gedragslijn heeft gevolgd, en de aard van de voor- en nadelen die voor de werkgever en de werknemer uit de gedragslijn voortvloeien.”
Aan de hand van dit toetsingskader oordeelde het Hof Arnhem op 16 februari 2021 dat het de werkgever was toegestaan een voorwaardelijk toegekende leaseauto in te trekken. De werknemer reed in elk geval sinds 2015 niet minimaal 15.000 kilometer per jaar. Dat was wel als voorwaarde gesteld. De werknemer mocht er niet op vertrouwen dat zij tot het einde van haar dienstverband recht op een leaseauto had.
Dit arrest is van groot belang voor de praktijk. Hiervan bestaan legio (soortgelijke) voorbeelden.
Ordevoorschriften
De werkgever beschikt over een instructierecht. Daardoor kan hij ordevoorschriften uitvaardigen “omtrent het verrichten van de arbeid” en “voorschriften welke strekken ter bevordering van de goede orde in de onderneming”. Daarbij kan aan voorschriften omtrent het gebruik van social media en kleding worden gedacht.
Ordevoorschriften zijn geen arbeidsvoorwaarden en kan een “goed werkgever” eenzijdig wijzigen.
Het instructierecht vindt zijn begrenzing in algemeen verbindende voorschriften en in de arbeidsovereenkomst.
Wijzigen van arbeidsvoorwaarden
Uitgangspunt: instemming werknemer
Uitgangspunt is dat voor een arbeidsvoorwaardewijziging de instemming van de werknemer is vereist.
Aan die instemming worden strenge eisen gesteld, gezien de afhankelijke positie van de werknemer ten opzichte van zijn werkgever.
Er kan een waarschuwingsplicht gelden voor de werkgever bij ingrijpende gevolgen voor de werknemer.
Rechters nemen niet snel een stilzwijgende instemming van een werknemer aan. Daarbij is relevant de wijze waarop de werkgever de wijziging aan het personeel kenbaar heeft gemaakt.
Eenzijdig wijzigingsbeding
Een werkgever kan een eenzijdig wijzigingsbeding inroepen, indien (i) schriftelijk overeengekomen en (ii) “hij bij de wijziging een zodanig zwaarwichtig belang heeft dat het belang van de werknemer dat door de wijziging zou worden geschaad, daarvoor naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid moet wijken”.
Het zwaarwichtig belang moet objectief bepaalbaar zijn. Van de werkgever kan niet in redelijkheid worden verlangd dat hij de arbeidsvoorwaarde onverkort blijft toepassen.
De wijziging moet redelijk zijn. Daarbij zijn onder andere relevant het type arbeidsvoorwaarde, het belang van de werkgever, het bestaan van een overgangsregeling en enige instemming van de ondernemingsraad.
Dit is een strenge toets. De werkgever draagt daarvan de bewijslast.
Goed werknemer
Een goed werknemer behoort “op redelijke voorstellen van de werkgever, verband houdende met gewijzigde omstandigheden op het werk” in het algemeen positief in te gaan. Hij mag dergelijke voorstellen alleen afwijzen wanneer aanvaarding ervan redelijkerwijs niet van hem kan worden gevergd.
De werkgever moet aanleiding hebben tot het doen van een voorstel en het voorstel moet redelijk zijn. In dat kader “moeten alle omstandigheden van het geval in aanmerking worden genomen, waaronder de aard van de gewijzigde omstandigheden die tot het voorstel aanleiding hebben gegeven en de aard en ingrijpendheid van het gedane voorstel, alsmede – naast het belang van de werkgever en de door hem gedreven onderneming – de positie van de betrokken werknemer aan wie het voorstel wordt gedaan en diens belang bij het ongewijzigd blijven van de arbeidsvoorwaarden”.
Overige wijzigingstechnieken
Naast specifieke wetgeving zoals de Wet flexibel werken, bestaan andere technieken dan de drie vorenstaande om arbeidsvoorwaarden te wijzigen, maar een beroep daarop van de werkgever slaagt kortweg in de praktijk zelden:
De beperkende werking van de redelijkheid en billijkheid om een bepaling terzijde te stellen. Ongewijzigde instandhouding van een arbeidsvoorwaarde zou dan naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid onaanvaardbaar zijn.
Imprévision: een werkgever kan de rechter verzoeken de arbeidsovereenkomst te wijzigen op grond van onvoorziene omstandigheden die dusdanig zijn dat de werknemer naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid ongewijzigde instandhouding niet mag verwachten.
Conclusie
Strategisch arbeidsvoorwaardenbeleid is voor werkgevers essentieel vanuit oogpunt van onder andere kosten en reputatie.
Het wijzigen van arbeidsvoorwaarden is geen sinecure. Dat geldt in het bijzonder voor een arbeidsvoorwaarde als vast salaris. Het inroepen van een zorgvuldig geredigeerde voorwaarde bij een arbeidsvoorwaarde is aanzienlijk eenvoudiger. Daarover strategisch nadenken verdient daarom aanbeveling.
Hoe moeilijk het wijzigen van arbeidsvoorwaarden ook is, werkgevers hebben nu wel momentum, acht slaande op ook de diverse loonoffers. Goed optrekken met ondernemingsraden en/of vakbonden is dan geboden, wetende wat hun speerpunten zijn, alsmede eigen “Ist” en “Soll”.
Gelijke behandeling krijgt toenemend aandacht en kan bij incorrecte naleving tot wezenlijke reputatieschade leiden. Zo ook bij ordevoorschriften.
Een “piep-systeem” wordt op basis van vaste rechtspraak afgeraden. Dat kan zelfs bij een beoogde (ver)koop een dealbreaker betekenen.
Herstructurering biedt geregeld oplossing, rekening houdende met leerstukken als overgang van onderneming en algemeen verbindend verklaarde CAO’s. De meerwaarde van een ondernemings-CAO moet daarbij niet uit het oog worden verloren.
Neem gerust contact met ons op bij vragen over deze beknopte must-knows.
