Deze tijden zijn ongekend. De huidige omstandigheden hebben significante impact op ondernemingen. Voor diverse bedrijven is het elke dag overleven. De NOW en/of een arbeidsvoorwaardewijziging kan dan geen of onvoldoende soelaas bieden in vergelijking tot een reorganisatie. Deze blog behandelt de must knows voor ondernemers van dit derde arbeidsrechtelijke middel.
Drie reorganisatiefasen
Wij onderscheiden drie reorganisatiefasen:
Fase 1: analyseren
Het succes van een reorganisatie valt of staat met een zorgvuldige analyse. Alle relevante feiten en omstandigheden dienen te worden betrokken, alsmede de juiste personen, ten aanzien van zaken als:
de beweegredenen
de doelstellingen (korte en lange termijn)
alternatieven (inclusief de samenloop met de NOW)
de betrokken stakeholders, waaronder: - ondernemingsraad ("OR")/ personeelsvertegenwoordiging ("PVT") - werknemers - vakbonden/SER - speciale onderhandelingsgroep ("SOG") - RvC - aandeelhouders
de noodzaak voor een sociaal plan
de beoogde organisatiestructuur (waaronder het aantal te vervallen arbeidsplaatsen, op welke afdeling, welke personen volgens een toegestane selectiemethode)
herplaatsingsmogelijkheden voor werknemers
de communicatiestrategie (inclusief vertrouwelijkheid voor onder andere rust, motivatie, duidelijkheid)
de tijdlijn
een risicoanalyse, inclusief vertraging, het daadwerkelijk realiseren van ontslagen, kosten en publiciteit
de best-practice approach (combinatie van de UWV-procedure en onderhandeling).
Het verdient de voorkeur deze punten in een reorganisatieplan te verwerken en de verschillende onderdelen bij verantwoordelijken te beleggen in een projectteam.
Fase 2: uitvoeren
Na de analysefase kan de ondernemer overgaan tot het uitvoeren van de verschillende stappen van het reorganisatieplan.
Stap 1: medezeggenschap
Een OR heeft een adviesrecht. De ondernemer moet dan kortweg:
de OR in staat stellen een advies over de voorgenomen reorganisatie uit te brengen
dit advies op zodanig tijdstip verzoeken dat de OR wezenlijke invloed kan uitoefenen op het te nemen besluit
voldoende concreet kunnen maken wat de beweegredenen zijn, de gevolgen voor de werknemers en hoe deze worden opgevangen.
Enkele aandachtspunten:
De ondernemer kan van het OR-advies afwijken. Hij dient de uitvoering van het definitieve besluit dan een maand op te schorten. In die maand kan de OR bij de Ondernemingskamer in beroep tegen het definitieve besluit.
Indiening van een ontslagaanvraag bij het UWV (zie stap 3) kan in beginsel pas als het OR-traject voldoende is afgerond.
Indien de ondernemer geen OR heeft ingesteld, maar deze wel zou moeten hebben, dan bestaat het risico dat werknemers effectief stellen dat een OR alsnog moet worden ingesteld met alle vertraging van dien.
Ook als de ondernemer geen OR heeft ingesteld, bestaan medezeggenschapsrechtelijke verplichtingen, bijvoorbeeld in een personeelsvergadering of bij een PVT.
Slimme omgang met de OR creëert draagvlak en voorkomt vertraging.
Stap 2: vakbonden
De betrokkenheid van vakbonden is met de coronacrisis zichtbaar toegenomen. Vakbonden spelen ook een belangrijke rol bij een collectief ontslag in de zin van de Wet melding collectief ontslag ("WMCO"). Van een collectief ontslag is sprake, indien kortweg:
de ondernemer de arbeidsovereenkomst van 20 of meer werknemers binnen een periode van drie maanden wilt beëindigen
in verband met bedrijfseconomische redenen, en
de werknemers werkzaam zijn binnen één werkgebied van de WMCO.
De ondernemer moet dan het voornemen tot ontslag op voorhand melden aan het UWV en de vakbonden raadplegen. Veelal vindt overleg over een sociaal plan plaats.
Stap 3: ontslagroute via het UWV
Voor beëindiging van de arbeidsovereenkomst in verband met bedrijfseconomische redenen, moet de ondernemer een ontslagaanvraag bij het UWV indienen, acht slaande op:
de onderbouwing van de bedrijfseconomische reden
het structureel verval van arbeidsplaatsen
de juiste ontslagvolgorde en toepassing van het afspiegelingsbeginsel
opzegverboden
de onderbouwing dat geen herplaatsingsmogelijkheden bestaan.
Stap 4: communicatie werknemers
Het verdient de voorkeur werknemers een dag na het indienen van een (voorlopige) ontslagaanvraag bij het UWV te informeren. Zo voorkomt een ondernemer dat een opzegverbod tijdens ziekte geldt bij een ziekmelding van een werknemer op de dag van indiening. Gelijktijdig met de UWV-procedure kan de ondernemer proberen met de individuele werknemers tot een beëindiging van de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden te komen. Als er een sociaal plan is, dan zijn de voorwaarden hiervoor daarin vaak al opgenomen, zoals de opzegtermijn, de vergoeding en werk-naar-werktrajecten.
Stap 5: einde arbeidsovereenkomst
De arbeidsovereenkomst kan eindigen door:
het sluiten van een vaststellingsovereenkomst, of
opzegging door de werkgever na toestemming daartoe van het UWV.
Fase 3: beheren
Na de uitvoeringsfase, doet de ondernemer er verstandig aan het reorganisatieproject te blijven beheren. Hierbij verdient steeds aandacht:
Communicatie en retentie van achterblijvend personeel: rust in de organisatie, alsmede voldoende motivatie en perspectief zijn essentieel voor toekomstige successen samen.
Evaluatie met de stakeholders: zijn alle partijen tevreden over het verloop van de reorganisatie en wat had beter gekund?
Voorwaarden voor aanname van nieuw personeel: zo mag een ondernemer kortweg niet binnen 26 weken na opzegging van een arbeidsovereenkomst een nieuwe werknemer aannemen voor dezelfde werkzaamheden als die van de ontslagen werknemer, zonder de ontslagen werknemer in de gelegenheid te stellen zijn eerdere werkzaamheden op de gebruikelijke voorwaarden op te pakken.
Overzicht
Het volgende overzicht vat het vorenstaande samen:
We-are-you principe
Alleen ben je het snelst, samen kom je verder. Wij staan voor u klaar in de drie reorganisatiefasen en denken creatief verder. Op basis van ons we-are-you principe maken wij onderdeel uit van het projectteam en teamen wij met u mee voor de beste keuzes op de korte en langere termijn. Neem hiervoor vrijblijvend contact op.
