Bij ernstig verwijt handelen of nalaten van een werknemer, heeft hij geen recht op een transitievergoeding. Deze uitzonderingsgrond op de hoofdregel heeft ingevolge de parlementaire geschiedenis een “beperkte reikwijdte” en dient “terughoudend” te worden toegepast. “De werknemer kan zijn recht op een transitievergoeding alleen kwijtraken in uitzonderlijke gevallen, waarin evident is dat het tot de beëindiging van de arbeidsovereenkomst leidende handelen of nalaten van de werknemer niet slechts verwijtbaar is, maar als ernstig verwijtbaar moet worden aangemerkt”.
Het hof Den Bosch oordeelde op 28 januari 2021 dat van een dergelijke “evidente” situatie sprake was. Het hof overwoog dat het door de werkneemster in kwestie aangevoerde zicht- en vervoersprobleem “geen goede reden” was om de aangeboden functie niet te aanvaarden. De stelling van de werkneemster dat de werkgever haar de functie slechts voor de bühne was aangeboden, was volgens het hof onvoldoende onderbouwd.
Ook voor geheel of gedeeltelijke toekenning van een transitievergoeding wegens - te kort - onvoorziene omstandigheden zag het hof geen aanleiding. Dit was geen “relatief kleine misstap”. Dat de werkneemster 20 jaar in dienst was en altijd goed had gefunctioneerd was van onvoldoende gewicht. Aldus het hof.
Tot ziens werknemer. Geen transitievergoeding; wel wettelijk verhoogde proceskosten en nakosten van EUR 5.000 plus bij een eerder maandsalaris van nog geen EUR 2.500 per maand.
Voor het recht zijn bij de begrijpelijkheid van het arrest vraagtekens te zetten. Inzicht in het rechterlijk oordeelsvormingsproces geeft het hof beperkt. De werkneemster diende te bewijzen dat de aangeboden functie niet passend was en zij de aangeboden functie niet had kunnen aanvaarden. De werkgever was er voor het hof effectief wel met de stelling dat het niet aanvaarden van een passende functie niet hetzelfde is als het niet in staat zijn de werkzaamheden te verrichten wegens arbeidsongeschiktheid.
Ik kan me voorstellen dat een zorgvuldig geredigeerd cassatiemiddel slaagt. Werkgevers dienen (daarom) terughoudend te zijn dit arrest in te zetten (bij reorganisaties), los van de wenselijkheid hiervan uit oogpunt van zaken als cultuur en reputatie.
